El caso se inició a partir de la demanda promovida por una trabajadora que cuestionó las condiciones en las que se desarrolló su relación de empleo. En su presentación judicial, denunció situaciones de hostigamiento en el ámbito laboral, reclamó indemnizaciones y se consideró despedida indirectamente ante los incumplimientos que atribuyó a su empleador.
Según surge del expediente, la actora sostuvo que prestaba tareas en relación de dependencia bajo órdenes, horarios y organización que no coincidían con la registración formal declarada. En ese marco, planteó que existía un verdadero empleador distinto del que figuraba en los registros, señalando una discordancia entre la realidad de la prestación y la documentación formal.
Además, denunció haber atravesado una situación de hostigamiento y maltrato dentro del ámbito laboral, que describió como conductas reiteradas de persecución, burlas y trato despectivo por parte de una persona vinculada al entorno de trabajo. Relató también que existieron presiones y temor a perder el empleo, lo que influyó en su permanencia en ese contexto durante un tiempo.
En síntesis, la trabajadora manifestó haber sufrido acoso laboral con componentes de violencia de género.
Impacto en la salud y decisión de despido indirecto
La actora señaló que las situaciones denunciadas eran conocidas dentro de la organización, pero que no se adoptaron medidas eficaces para evitar o detener el conflicto. Ese contexto, según quedó acreditado en el expediente, generó un fuerte impacto en su salud.
En la causa se documentaron:
Consultas médicas y tratamiento especializado.
Cuadros de ansiedad, angustia y estrés.
La mención de ideas autolesivas en el contexto del deterioro emocional, como parte del cuadro psicológico evaluado.
Frente a ese escenario, la trabajadora decidió considerarse despedida indirectamente, es decir, dar por finalizada la relación laboral por incumplimientos del empleador, y reclamó las indemnizaciones previstas por la legislación laboral.
El análisis judicial con perspectiva de género
Al resolver el caso, la jueza del Trabajo de Tercera Nominación concluyó que la relación laboral no se encontraba correctamente registrada y que correspondía atribuir responsabilidad a quienes efectivamente organizaban y dirigían el trabajo, más allá de las formalidades documentales.
Sin embargo, uno de los ejes centrales del fallo fue el análisis del conflicto con perspectiva de género.
La magistrada sostuvo que, a partir de los hechos denunciados y la prueba producida, el caso debía examinarse teniendo en cuenta las posibles situaciones de violencia y desigualdad que pueden presentarse en el ámbito laboral, especialmente cuando afectan a mujeres trabajadoras.
En ese sentido, la sentencia valoró especialmente:
La situación de vulnerabilidad en la que se encontraba la trabajadora dentro de la estructura laboral.
El impacto en su salud física y psicológica.
Las relaciones de poder existentes en el ámbito de trabajo.
La necesidad de interpretar la prueba sin recurrir a estereotipos o prejuicios.
La jueza expresó en su resolución: "Teniendo en cuenta que estas circunstancias obligan a que la valoración probatoria deba efectuarse desde una perspectiva de género, como herramienta o método de interpretación no es posible pasar inadvertida la situación de violencia laboral padecida por la actora, no solo respecto del acoso sexual que ha quedado demostrado en autos, sino por la actitud asumida por la empresa (...) luego de su denuncia, y la desidia absoluta frente a los derechos de la trabajadora y el respeto a su dignidad (...)".
Con base en esos elementos, consideró justificada la decisión de la trabajadora de extinguir el vínculo laboral y reconoció las indemnizaciones correspondientes.
Medidas preventivas y transformación organizacional
La sentencia no se limitó a disponer una reparación económica. Incorporó además medidas de carácter preventivo y transformador orientadas a evitar la repetición de conductas similares.
En ese sentido, la jueza ordenó a las empresas demandadas:
Implementar una capacitación obligatoria en materia preventiva de acoso laboral y violencia de género, destinada a sus niveles directivos y gerenciales en todas las sucursales del país.
Elaborar un manual o protocolo interno de actuación frente a denuncias de esta naturaleza.
La decisión se fundamentó en el marco normativo nacional e internacional aplicable —incluido el Organización Internacional del Trabajo y su Convenio 190 de la OIT— así como en los instrumentos de protección contra la violencia de género. También se apoyó en la constatación, dentro del expediente, de una respuesta empresarial caracterizada por la inacción frente a la denuncia.
De este modo, la magistrada adoptó una respuesta judicial que trasciende el caso individual y apunta a generar cambios estructurales en las prácticas organizacionales, reforzando el deber de garantizar ambientes laborales libres de violencia y discriminación.
Confirmación en segunda instancia
Si bien la patronal demandada dio cumplimiento a la condena económica, la sentencia fue apelada en lo que respecta a la sanción de capacitación impuesta. No obstante, la Cámara de Apelaciones de Primera Nominación confirmó la decisión en todos sus términos.
El tribunal consideró que la jueza realizó una correcta valoración de la prueba, una adecuada aplicación del derecho, incluyendo el análisis con perspectiva de género, y que la medida preventiva resultaba necesaria para transformar la cultura organizacional y garantizar ambientes de trabajo libres de violencia en todas las dependencias de la empresa.
Con esta confirmación, la resolución consolida una línea jurisprudencial que no solo repara el daño individual, sino que busca prevenir nuevas situaciones de violencia y proteger la dignidad en el trabajo mediante acciones concretas orientadas a modificar conductas institucionales.