La reciente aprobación de la reforma laboral en el Congreso de la Nación ha desplazado el eje de la discusión desde el recinto legislativo hacia el terreno técnico y jurídico. La gran incógnita que hoy desvela a empresas y trabajadores es el alcance de la norma sobre los contratos de trabajo antiguos, es decir, aquellos vínculos iniciados bajo la legislación previa pero que continúan en ejecución.
A diferencia de lo que se suele interpretar sobre la irretroactividad de las leyes, el Ejecutivo ha sido tajante. El ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, despejó cualquier duda al afirmar que "la reforma laboral es para todos los empleos, no solo para los nuevos". Esta premisa ratifica que las modificaciones en materia de costos de desvinculación, registro y modalidades de jornada alcanzarán a la totalidad de la masa salarial activa tras su promulgación.
Indemnizaciones y el fin de la ultraactividad protectora
Uno de los puntos más sensibles de la reforma es la alteración del esquema tradicional de compensación por despido. La nueva ley habilita la sustitución de la indemnización por antigüedad por fondos de cese laboral o modalidades de capitalización, un sistema inspirado en el modelo de la industria de la construcción.
Para los trabajadores antiguos, la entrada en vigencia de la ley marca un punto de inflexión crítico. Si un empleado con años de servicios acumulados es desvinculado con posterioridad a la sanción de la norma, su liquidación se regirá por las nuevas pautas. Según especialistas en derecho laboral y previsional, las posibilidades de éxito en un reclamo judicial son limitadas por dos razones técnicas fundamentales:
- El hecho del despido: Aunque la relación laboral haya comenzado hace décadas, el acto jurídico de la desvinculación ocurre bajo el imperio de la nueva ley.
- Criterios de cálculo: La reforma introduce nuevos topes indemnizatorios y elimina las multas o sanciones por falta de registración, lo que reduce drásticamente la estructura de costos para las empresas.
En términos de seguridad jurídica, los expertos sostienen que, si bien la relación comenzó bajo una norma anterior, las consecuencias pendientes de un contrato en ejecución se ajustan a la ley vigente al momento de producirse la ruptura del vínculo.
Estabilidad y flexibilidad: el período de prueba y el banco de horas
La reforma laboral contempla una extensión del período de prueba, llevándolo de los tres meses actuales a plazos de seis u ocho meses, dependiendo exclusivamente del tamaño de la unidad productiva. En este apartado, la ley establece una distinción clara:
- Derechos consolidados: Los trabajadores que ya han superado su período de prueba y gozan de estabilidad laboral no pueden ser sometidos nuevamente a esta instancia. Esta garantía se mantiene como un derecho adquirido inalterable.
- Jornada laboral: Se introduce la figura del "banco de horas", un mecanismo que permite compensar horas extra con descansos en lugar de pagos adicionales. Para los contratos previos, su adopción no es automática; requiere de un acuerdo voluntario entre empleadores y empleados.
Responsabilidad solidaria y tercerización
La protección jurídica de quienes se desempeñan en esquemas de subcontratación sufrirá una modificación inmediata. Hasta la fecha, la empresa principal era responsable solidaria por las deudas laborales de sus contratistas. Con la reforma, esta responsabilidad queda acotada únicamente a casos donde se demuestre fraude o negligencia grave.
Este cambio impacta directamente en la capacidad de los trabajadores antiguos para accionar contra las empresas madre, limitando su paraguas legal sin importar el tiempo que lleven prestando servicios en el establecimiento. El fundamento del legislador es claro: reducir la litigiosidad y fomentar la formalización, aun a costa de una reducción en el nivel de garantías para el personal tercerizado.
El desafío de la informalidad y las plataformas digitales
Para los trabajadores no registrados, la ley propone un puente hacia la formalidad mediante la condonación de deudas y sanciones para los empleadores. No obstante, esta regularización se realizará bajo el nuevo paradigma: un esquema con mayores facilidades de desvinculación para las empresas.
Finalmente, el sector de las plataformas digitales de reparto y transporte experimenta un cambio de estatus jurídico. La reforma los excluye de la Ley de Contrato de Trabajo, categorizándolos como trabajadores independientes. Este giro afecta a miles de personas en procesos litigiosos actuales, ya que consolida el modelo de autonomía y dificulta el acceso a fallos que reconozcan la relación de dependencia bajo la normativa derogada.
En síntesis, la reforma no es un parche para el futuro, sino una reorganización integral de los vínculos laborales existentes, orientada a la flexibilidad y la reducción de costos operativos para el sector empleador.
